Como Manejar el Estrés Laboral en las Enfermeras

En el artículo N. 7, los autores ratifican que la preparación de las enfermeras en la parte tecnológica no es suficiente, el entrenamiento sobre el estrés y las actitudes profesionales, brinda a la enfermera una herramienta, muy importante, pues se sienten menos estresadas al brindar cuidado «doloroso» y mejor preparadas para brindar apoyo emocional a los pacientes y sus familias. El análisis de regresión mostró que las enfermeras que más se beneficiaron del entrenamiento tenían habilidades comunicativas más pobres al inicio y un mayor estrés profesional reportado.

Otras estrategias identificadas en esta búsqueda bibliográfica son los espacios de descanso para el personal, una semana laboral de 4 días y un incremento en el número de personal, sin embargo, en las instituciones donde permitieron que el personal agotado por el trabajo saliera hasta 5 días 4 veces al año generó caos institucional por lo que esta intervención puede ser muy cuestionada. A pesar de esto, puede crearse estrategias que favorezca al trabajador y al empleador y no rechazar del todo la posibilidad de implementarse.

Por otra parte, en la investigación realizada en Noruega por Saksvik & cols. 2002, las intervenciones organizacionales incluyeron: conferencia para identificar la importancia del ambiente laboral y los factores para mejorarlo, programa de prevención para mejorar el ambiente laboral, un programa para identificar, analizar y dialogar sobre los eventos que provocan el estrés.

Los resultados del estudio describen que los gerentes y/o directivos mostraron preferencia por las intervenciones individuales como el ejercicio físico, mientras los representantes de los trabajadores consideraron que era más importante manejar el ambiente laboral. Por lo tanto, en la implementación de las intervenciones juega un papel fundamental fuerzas externas de mercado, clientes, propietarios, lo cual condiciona la elección e implementación de intervenciones para el manejo del estrés. Las estrategias de prevención primaria constituyen un soporte limitado hacia una situación de trabajo.

Estos resultados coinciden con lo reportado en la bibliografía consultada, las estrategias organizacionales más relevantes son los programas de evaluación y retroinformación que fomentan la evaluación como «desarrollo» y no como «juicio». Los programas de desarrollo organizacional buscan mejorar el ambiente y el clima organizacional, mediante el desarrollo de equipos eficaces, con un esfuerzo sistemático y planificado, focalizado a largo plazo en la cultura organizacional y en los procesos sociales y humanos de la institución. Matteson, Ivancevich, 1987).

Resulta interesante que no sólo los profesionales de enfermería expresen sus opiniones y posibles soluciones a la problemática del estrés en enfermería oncológica, algunas profesiones como trabajo social, medicina aportan sus puntos de vista y recomiendan descansos sabáticos, vacaciones, flexibilidad en la programación de trabajo y la distribución de los puestos. Estos resultados concuerdan con lo reportado en la literatura, recomendando una mejora en el ambiente de trabajo físico, rediseño del trabajo para eliminar los agentes estresantes, cambios en las cargas de trabajo y las fechas límites, reorganización estructural, cambios en los programas de trabajos, horarios más flexibles y años sabáticos; administración por objetivos u otros programas de establecimiento de metas, mayores niveles de participación del empleado, en particular en la planeación de los cambios que los afecten (Hellriegel & Slocum,1999).

La combinación de intervenciones organizacionales e individuales contribuye efectivamente en el manejo del estrés laboral en las enfermeras oncólogas, como se encontró en el estudio realizado por Munz & cols, 2001. En éste de 4 a 6 representantes de las unidades de trabajo en colaboración con un facilitador, identificaron los estresores del sitio de trabajo y su importancia relativa, que condujeron a un análisis sobre la verdadera causa de los estresores seleccionados, identificando e implementando planes para minimizar los efectos negativos de los estresores, y a su vez evaluaron el éxito de la implementación. La retroalimentación y las recomendaciones de la unidad de trabajo se obtuvieron en cada paso en el proceso de reducción del estresor. Los participantes que asistieron al entrenamiento de auto- manejo en un periodo de un mes mostraron una mejoría marcada tres meses después en el bienestar emocional, tanto en la productividad de la unidad de trabajo como la disminución del ausentismo laboral.

En la investigación realizada en Israel por Talma & cols. 1997, las enfermeras describieron varios factores estresantes dentro de los cuales el que más resaltan es la muerte de los pacientes. Como forma de manejar el impacto se encontró que la conversación y el pensamiento racional funcional son recursos que promueven el bienestar y manejo del estrés y se miden a través de respuestas adaptativas. Además, se sugiere que para manejar el estrés generado en las enfermeras oncólogas se debe compartir y discutir los tópicos relacionados con la muerte de los pacientes, entregar información estructurada como lecturas realizadas por especialistas, en las que se describan estrategias para manejar el estrés. Los investigadores de este artículo sugieren que las necesidades de las participantes podrían satisfacerse si se les permitiera ocasionalmente dirigir tópicos ocupacionales e interpersonales. Adicionalmente es posible rotar a las enfermeras, para que ellas puedan ver pacientes que sobreviven.

Por otra parte, en la búsqueda bibliográfica se encontró que el estrés es un problema persuasivo en las enfermeras oncólogas de pediatría que participaron en el estudio (artículo N. 15), por lo tanto el estrés laboral puede ser reducido con el apoyo de colegas, particularmente por enfermeras de experiencia. Los autores sugieren que el grupo líder necesita convertirse en un equipo con conocimiento relevante que enseñe estrategias personales.

En un estudio realizado en Estados Unidos 1999, se desarrolló un programa dado por iniciativa del mismo personal que conformaba la unidad oncológica. La base del éxito dependió en un gran porcentaje del interés y la disposición que tenían las personas que tomarían el programa, al mismo tiempo que fueron ellos quienes generaron las ideas. La implementación de este programa se basaba en un grupo de apoyo.

Las opciones y la flexibilidad de este programa de luto del personal fueron características muy positivas. El factor final para el éxito fue la organización. El facilitador (debe ser programado) es el que guía el grupo, pues tienden a perder la dirección y hay probabilidad de una pobre asistencia. Para el éxito de este programa se debe dar un margen de tiempo. La retroalimentación, la identificación de obstáculos, la creatividad, y el deseo de hacer del cambio una prioridad fueron considerados favorables para el éxito de éste.

Es muy importante tener en cuenta que para implementar estos programas en países como el nuestro se debe determinar el tipo de pacientes que se maneja, pues muchos de ellos son de recursos económicos bajos y no estarían en capacidad de realizar donaciones para mantener un grupo de apoyo para los profesionales que los están atendiendo, esto sin contar con la política que maneja cada institución prestadora de servicios. No hay que descartar la idea del todo, pues podría adaptarse a nuestras instituciones, según políticas institucionales, objetivo final del grupo, etc. Estos resultados coinciden con lo descrito por Matteson e Ivancevich, 1987, en los programas de intervención se centran en la adquisición y mejora de estilos de afrontamiento.

La creación de modelos para el manejo del estrés laboral constituye otra alternativa de solución, estos se han creado según experiencias laborales de los autores, el artículo publicado por Richardsen y Burke, 1995 plantea tres modelos diferentes. Modelo de Cherniss dirigido hacia el cambio de las características del sitio de trabajo. Hay una clara promoción, retroalimentación específica, se aclaran las reglas, políticas y papeles y se permite la autonomía y la innovación. Modelo de Golembiewski, que busca hacer del sitio de trabajo más democrático y humano, y en este caso, el personal debe estar directamente involucrado en la identificación y resolución de problemas organizacionales que contribuyen al desgaste. Y por último el Modelo de Leiter que le da un papel central al conflicto entre las aspiraciones personales y las limitaciones organizacionales, por tanto, su modelo va dirigido a la combinación de intervenciones organizacionales e individuales para prevenir y aliviar el desgaste. A nivel individual se debe ajustar la carga de trabajo para hacerla más manejable, reubicar las tareas de trabajo para crear mayor variedad en el trabajo, y maneras de disminuir el conflicto interpersonal, ofrecer oportunidades para la consulta acerca de contactos difíciles con los clientes.

Los tres autores parecen favorecer los enfoques a la reducción del estrés que involucran el fortalecimiento de los empleados y hacer a las organizaciones más sensibles a sus aspiraciones. Aunque las intervenciones a nivel individual han sido encontradas como exitosas en esta investigación, hay reconocimiento por parte de los tres autores que para reducir el estrés, deben ocurrir soluciones duraderas a los problemas organizacionales.

A pesar de lo expuesto anteriormente, se necesita realizar más investigación sobre la efectividad y la viabilidad de cada uno de los modelos para así constituir una alternativa eficaz al manejo del estrés laboral.

Un aspecto fundamental para que exista un verdadero cambio organizacional es considerar los segmentos de la organización que deben estar involucrados como mínimo en el proceso de cambio, por tanto, el papel de la dirección es crucial, pues ésta necesita estar involucrada para las decisiones de los cambios, un componente crítico del proceso de intervención, y la evaluación de las necesidades y recursos organizacionales. Coincide con esta afirmación los artículos ( 4, 14, 16) donde se debe tener soporte activo de la alta administración para la obtención de los recursos que se requieran, la creación de equipos multidisciplinarios efectivos, la integración de programas, la influencia que se ejerce en las decisiones referentes a las políticas.

8.4. Síntesis de Estrategias Organizacionales para el Manejo del Estrés Laboral

En síntesis existe múltiples estrategias a nivel organizacional para el manejo del estrés laboral en las enfermeras oncólogas, una de las más importantes es la que tiene que ver con el acceso a la tecnología, la cual contribuye al acortamiento de los procesos, al progreso de las tareas en general y al mejoramiento en la comunicación con otros departamentos de la institución. También encontramos las terapias complementarias (aromaterapia, masajes, reflexología) las cuales representan una alternativa aplicable que beneficia no solo a los trabajadores sino también a la organización.

Los grupos de apoyo forma parte de una de las estrategias organizacionales, los cuales según la disponibilidad de las instituciones interesadas en implementarla podrían complementar instaurando la supervisión clínica con el fin de ayudar a la resolución de problemas, mejorar la salud mental en el sitio de trabajo a través de la retroalimentación.

Los espacios de descanso y el incremento en el personal son otra alternativa organizacional, que bien constituye un estímulo para los trabajadores de la salud, apoyada no solo por las personas directamente involucradas sino también por otros profesionales, quienes consideran además, que las vacaciones, la flexibilidad en la programación de trabajo y la distribución de los puestos de trabajo son una solución a la problemática del estrés en enfermería.

Por otra parte, las organizaciones ofrecen programas de prevención a través de conferencias para identificar la importancia del ambiente laboral y los factores para mejorarlo.

También es importante resaltar las diferentes experiencias laborales de algunos autores dieron origen a modelos de intervención, como el modelo de Cherniss que va dirigido hacia el cambio de las características del sitio de trabajo. El modelo de Golembiewski busca hacer del sitio de trabajo más democrático y humano. Y finalmente el modelo de Leiter le da un papel central al conflicto entre las aspiraciones personales y las limitaciones organizacionales.

Es necesario tener en cuenta que en las fases de una intervención integral se requiere de una estructura y proceso a largo plazo para el aprendizaje organizacional en progreso a partir de la intervención. Esto puede servir de base para otras intervenciones de cambio organizacional.

Para que exista un verdadero cambio organizacional es considerar los segmentos de la organización que deben estar involucrados como mínimo en el proceso de cambio, por tanto, el papel de la dirección es crucial, pues ésta necesita estar involucrada para las decisiones de los cambios, un componente crítico del proceso de intervención, y la evaluación de las necesidades y recursos organizacionales.

En síntesis las acciones que las enfermeras desarrollan para manejar el estrés laboral a nivel individual, grupal y organizacional se encuentran descritas en el cuadro condensador que a continuación se describe.

8.5. Cuadro Condensador de las Acciones que Desarrollan las Enfermeras Oncólogas para Mejorar el Estrés Laboral a Nivel Individual, Grupal y Organizacional

9. Conclusiones

Las acciones que realizan las enfermeras que trabajan en áreas y servicios de oncología para manejar el estrés laboral a nivel individual incluyen procesos de concientización hasta el aprendizaje y desarrollo de habilidades que permiten un mejor afrontamiento del estrés.

Dentro de los procesos de concientización se incluyen la terapia cognitiva y de comportamiento. En la terapia cognitiva se incluye diferentes tópicos como la enseñanza del modelo cognitivo, identificación de pensamientos negativos, los desafíos del pensamiento, la confianza, la distracción y la relajación usando la imaginación. Además, se busca hacer conscientes los eventos estresantes. En la terapia de comportamiento se enseña el manejo del tiempo, la solución de problemas, la planificación de objetivos y estilos de vida saludable. Sin embargo, estas técnicas requieren seguir siendo exploradas.

El aprendizaje y entrenamiento está enfocado al desarrollo de habilidades para la comunicación, programas de humor, de música, meditación, relajación, distracción, asistencia social y psicológica y actividades recreacionales como el ejercicio físico y cambio de actividades.

Sin embargo, las acciones que desarrollan las enfermeras para manejar el estrés laboral varían de acuerdo a su experiencia laboral. Las enfermeras con mínima experiencia laboral (3 y 6 meses) realizan actividades de limpieza, ejercicio, salir de compras con el fin de alejar su atención del estrés y además discuten sus sentimientos con personas que las apoyan; mientras que las enfermeras con experiencia mínima de un año utilizan el aislamiento y competencia laboral como un mecanismo para manejar el estrés laboral.

Por lo tanto, a menor experiencia laboral, las enfermeras manejan el estrés laboral desarrollando actividades enfocadas a ellas mismas y diferentes a la profesión, mientras que a mayor experiencia laboral las enfermeras se enfocan menos en ellas mismas y más en el logro de metas profesionales.

Otro aspecto que se destaca como factor estresante en las enfermeras de áreas y servicios de oncología es la agonía y muerte de sus pacientes, para lo cual es necesario la asistencia psicológica, social, espiritual, organización de momentos de descanso e implementación de actividad física y grupos de apoyo.

Por lo tanto, las acciones que con mayor frecuencia desarrollan las enfermeras a nivel individual son: programas de auto-concientización y el aprendizaje de habilidades comunicativas, relajación y ejercicio físico. Estos dos aspectos permiten el manejo integral del estrés laboral, pues es necesario que la enfermera se concientice de la magnitud del estrés laboral, sus causas, signos y síntomas y luego tenga la oportunidad de aprender y desarrollar actividades que le permitan afrontar el estrés laboral de una manera efectiva.

Aunque la revisión de literatura clasifica las acciones para manejar el estrés laboral en individual, grupal y organizacional, se encuentra más evidencia sobre la aplicación de intervenciones y eficacia a nivel individual y organizacional que sobre el manejo ambiental del estrés laboral a nivel grupal.

Con respecto a las acciones para el manejo del estrés a nivel grupal, las enfermeras que trabajan en servicios de oncología desarrollan: el trabajo en equipo y la comunicación de sentimientos (tristeza y frustración) como actividades benéficas, al igual que compartir los fracasos y éxitos (Schraub & Marx., 2004).

Los estudios también clasifican las acciones en medidas preventivas y terapéuticas las cuales incluyen métodos individuales, grupales y organizacionales (Schraub & Marx, 2004); mientras que Cottrel, 2001, clasifica las intervenciones para el manejo del estrés laboral en tres categorías: primario, secundario y terciario; también Munz & Cols., 2001 definen las estrategias para manejo del estrés laboral en tres niveles: situacional, renovación y preventivo. En síntesis, cada autor clasifica las intervenciones de acuerdo al nivel de estrés laboral que tenga el personal de enfermería y describe la importancia del desarrollo de programas para el manejo del estrés laboral en las instituciones oncológicas, en las cuales las enfermeras se ven sometidas diariamente a factores estresantes, que agotan al personal y conllevan al desarrollo de un estrés crónico y por lo cual se debe proveer herramientas para el afrontamiento y manejo del estrés laboral con programas preventivos y terapéuticos que permitan abordar esta problemática laboral.

Dentro de las acciones que las instituciones de salud implementan para manejar el estrés laboral de las enfermeras que trabajan en servicios de oncología se incluyen el acceso a la tecnología como mecanismo para acortar los procesos, facilitar el progreso de las tareas en general y mejorar la comunicación con otros departamentos de la institución, sin embargo, esto no es suficiente y se requiere de medidas de participación activa.

Las terapias complementarias como aromaterapia, masaje, reflexología, constituyen una alternativa para el manejo del estrés, pues son aplicables y benefician a los trabajadores y a la organización.

Entre las recomendaciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo están los descansos sabáticos, vacaciones, formación de grupos donde se pueden resolver problemas acerca de conflictos interpersonales, planeación de acciones para tratar temas como carga de trabajo y diseño de trabajo.

Un verdadero cambio organizacional necesariamente debe contar con la participación activa del director de la institución, quien está involucrado en el proceso de intervención, evaluación de las necesidades y los recursos organizacionales con que cuenta la misma. También, es necesario involucrar todos los segmentos de la organización como mínimo en el proceso de cambio, por tanto, el director de la institución es la base, pues forma una pieza clave para el proceso de intervención, evaluación de necesidades y disposición de recursos.

Nuestra experiencia nos ha mostrado la importancia que tiene el manejo del estrés laboral, una muestra de ello, es el Instituto Nacional de Cancerología (Bogotá- Colombia), en el cual las enfermeras profesionales tienen un espacio físico donde cada una tiene un locker, hay duchas y un espacio amplio con lavamanos y un gran espejo, una sala con un acogedor sofá y otra sala con nevera y sillas donde el personal puede tomar sus alimentos. Además, se pueden desarrollar actividades lúdicas y educativas que favorecen el crecimiento a nivel personal y profesional.

Estos sitios son fundamentales para ayudar a la enfermera al manejo del estrés laboral y sólo requiere un espacio físico y voluntad administrativa. Sin embargo, este espacio físico es el resultado de múltiples solicitudes y de la persistencia de la enfermera jefe de departamento del instituto que luchó por tener este sitio acogedor.

Las enfermeras que forman parte de la organización deben liderar el cambio organizacional e influir en las decisiones para el logro del bienestar y mejora de la calidad de vida de su personal; no son necesarios cambios de gran magnitud, sólo se requiere voluntad administrativa, reconocimiento y persistencia para hacer válidas la necesidad de un sitio de descanso y la implementación de políticas y estrategias para el manejo del estrés laboral de las enfermeras que laboran en áreas de oncología.

Notas

1. LAZARUS, Richard S. Estrés y Emoción, Manejo e implicaciones en nuestra salud. Descleé De Brower. España, 2000. p. 43.
2. IVANCEVICH, John M y Matteson Michael. Estrés y trabajo- una perspective gerencial. Editorial Trillas. México, 1989. p. 18.
3. LAZARUS, Richard S. Estrés y Emoción, Manejo e implicaciones en nuestra salud. Descleé De Brower. España, 2000. p. 43.
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7. BENSABAT, Soly. Stress: grandes especialistas responden. Tercera edición, ediciones Mensajero, Espana, 1994. p.19
8. IVANCEVICH, John M y Matteson Michael. Estrés y trabajo- una perspective gerencial, segunda edición. Editorial Trillas. México, 1989. p. 20
9. Ibíd., p. 23
10. Villalobos, J. (1999). Estrés y trabajo. http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm
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19. WHIPPEN DA, Canellos GP: Burnout syndrome in the practice of oncology: results of a random survey of 1,000 oncologists. J Clin Oncol. 1991; 9: 1916
20. IVANCEVICH, John M y Matteson Michael. Estrés y trabajo- una perspective gerencial, segunda edición. Editorial Trillas. México, 1989. p. 32
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