Ivancevich y Matteson (1989) y Davis y Newstrom (2002) coinciden en plantear algunas estrategias para prevenir el estrés organizacional como: el rediseño y/o rotación de los puestos, los sistemas de recompensas, el cambio de flujos y horarios de trabajo, la alteración de las estructuras organizacionales e implementar programas de desarrollo organizacional y favorecer la participación, por lo tanto, es importante la participación de los empleados en las labores del cambio organizacional y rediseño de labores, pues reducen la incertidumbre y aumentan el control sobre el ritmo del trabajo y la mejor claridad y comprensión de las funciones, deben contribuir a reducir el estrés del empleado.
Tabla 3. Programas de administración del estrés laboral dirigidos a modificar los agentes estresantes
FUENTE: HELLRIEGEL, Don, Slocum John. Comportamiento organizacional, octava edición. Internacional Thomson Editores, México, 1999. p. 218-219
La rotación de puestos según Robbins (37) (1987), aumenta la variedad al permitir a los trabajadores cambiar periódicamente de trabajo. Cuando una actividad pierde su interés, el empleado deberá ser asignado a otra, del mismo nivel y con exigencias semejantes de aptitudes. La ventaja de la rotación de puestos es que reduce el aburrimiento al diversificar las actividades del empleado. Desde luego aporta además ventajas indirectas a la organización pues el personal con una gama más amplia de conocimientos brinda a la gerencia mayor flexibilidad al momento de programar el trabajo, adaptarse a los cambios y llenar vacantes. Por otra parte, la rotación de puestos tiene desventajas como: el aumento de costos y la productividad disminuye al asignar al trabajador otro puesto cuando apenas su eficiencia en el anterior empezaba a aportar ahorros a la empresa. La rotación de puestos produce también problemas. Los miembros del grupo de trabajo deben adaptarse al nuevo empleado. Es posible que también el supervisor deba dedicar más tiempo a contestar preguntas y a vigilar el trabajo del colaborador recién asignado.
Según Ivancevich y Matteson (1989), muchas organizaciones tienen vigente un patrón de rotación de turnos, que hace que la adaptación sea extremadamente difícil. Con un horario de turno cambiante al individuo común le cuesta varios días reajustar sus hábitos de alimentación y sueño. Dada la interacción de los problemas de ajuste individual y familiar, el trabajo por turnos puede ser uno de los estresores más potentes. Aunque algunos individuos disfrutan del trabajo por turnos, un horario de trabajo con turnos rotativos resulta dañino para muchos, tanto fisiológica como psicológicamente.
Con respecto al horario flexible (Robbins (1987), son numerosas las ventajas que se atribuyen a este horario, entre otras: disminución del estrés y del ausentismo y a veces eleva la productividad. Esto se explica debido a que el empleado puede programar su horario de trabajo para ajustarlo a sus exigencias personales, con lo cual se reducen los retardos y el ausentismo; además, está en condiciones de ajustar sus actividades con las horas en que son más productivos los individuos. Sin embargo, el horario flexible acrecienta la dificultad que tienen los gerentes de dirigir subordinados fuera del período del núcleo común, ocasiona confusión cuando hay turnos de trabajo, acrecienta los problemas cuando no está presente alguien dotado de destrezas o conocimientos especializados, hacer más problemáticas las actividades de planeación y control del trabajo.
Con relación a las estrategias para disminuir el estrés laboral organizacional, Whippen y Canellos (1991) encontraron que de 598 médicos oncólogos que participaron en su estudio realizado en estados Unidos, el 69% indicaron las vacaciones o más tiempo libre como una forma para manejar el estrés, el 43% los descansos sabáticos, el 34% la asistencia a viajes y conferencias, el 33% menor cantidad de pacientes, el 21% participación en ensayos clínicos controlados, el 21% participación en la elaboración de las políticas institucionales del cuidado de la salud y el 16% más enseñanza(38).
Los programas de administración del estrés dirigidos a las percepciones y las experiencias del estrés laboral descritos por Hellriegel y Slocum (1999) plantean otros programas para manejar esta problemática laboral (tabla 4).
Otro aspecto importante en el diseño óptimo de las organizaciones es la tecnología. Las limitaciones tecnológicas en una organización pueden aumentar el número de estresores potenciales, mientras restringen la variedad de alternativas disponibles para el gerente, para reducir el estrés (Ivancevich y Matteson 1989). Por ejemplo, los requerimientos tecnológicos pueden obligar al gerente a pasar por alto la introducción de una mayor autonomía o variedad en el trabajo. Por lo tanto, no es de sorprender que la tecnología influya sobre las actitudes, la conducta y el desempeño de los empleados. En cualquier caso, resulta que para algunos individuos la tecnología de la organización puede ser un estresor que afecta su conducta y su fisiología (39). Es necesario que a nivel organizacional se desarrolle gran variedad de programas que permitan manejar el estrés laboral, teniendo en cuenta que se deben modificar los agentes estresantes y encaminar las intervenciones acorde a las percepciones y experiencias laborales de los trabajadores.
Tabla 4. Programas dirigidos a las percepciones y las experiencias del estrés laboral
FUENTE: HELLRIEGEL, Don, Slocum John. Comportamiento organizacional, octava edición. Internacional Thomson Editores, México, 1999. p. 219.
7. Diseño Metodológico
Para el desarrollo de este estudio se utilizó la metodología denominada revisión documental. Esta metodología se divide en tres fases: Búsqueda de documentos, selección de artículos y análisis de los estudios seleccionados.
7.1 Búsqueda de Documentos
7.1.1 Criterios de búsqueda
Se realizó la búsqueda de la literatura teniendo en cuenta las palabras clave: «stress», «burnout», «management», «work»,»job», «interventions», «occupational», «oncology», «organization», se utilizaron truncadores para combinar palabras como nurse/nursing y health personal. Como criterios de búsqueda se tuvieron en cuenta toda la geografía mundial, tiempo de publicaciones del año 1995 al 2005, y en lengua se limitó a los idiomas español, inglés y francés.
7.1.2 Bases de datos
La búsqueda se realizó en las siguientes bases de datos: Cochrane Library, Ebsco Host, Ovid, proquest, Hinari, MasterFile Elite, science direct, Medline, SciELO. La búsqueda de documentos en las diferentes bases de datos dio como resultado un total de 250 artículos.
7.2 Selección de Artículos
7.2.1 Criterios de selección
Para la selección se tuvo en cuenta la taxonomía de objetivos planteados en esta investigación y el nivel de interpretación de cada artículo. Se excluyeron los artículos con nivel de interpretación menor de 3. Del total de artículos se seleccionaron 17, que cumplieron el criterio de selección: 16 en idioma inglés y 1 en francés. Se incluyeron artículos que describieran claramente intervenciones para manejar el estrés en trabajadores tanto del sector salud como de otras áreas. Tabla 5.
7.3. Análisis de los Estudios Seleccionados
Para la realización del análisis se elaboró una ficha descriptivo-analítica, que se divide en tres partes:
La primera contiene los datos de identificación como:
Número del artículo, título, medio de publicación, autores, país de realización del estudio, año de publicación e idioma.
La segunda parte corresponde al juzgamiento metodológico: tipo de diseño, el enfoque, la muestra, la estadística empleada y la interpretación de datos. Aquí se incluye el nivel de interpretación de datos realizado por los autores de cada estudio. Éste consta de 6 niveles que corresponden a:
- Descripción de los hallazgos
- Identificar la relación entre variables
- Formulación de relaciones tentativas
- Revisión en busca de evidencias
- Formulación de explicaciones al fenómeno
- Identificación de esquemas teóricos más amplios.
La tercera parte contempla el análisis, donde se incluye los aportes de contenido del estudio en sí mismo y la discusión sobre los aportes y el abordaje metodológico.
Dado el interés de las autoras de esta revisión documental en identificar la participación de enfermería en los estudios de investigación seleccionados, de los 17 artículos seleccionados, se identificó que hubo participación de enfermeras oncólogas en 14 de ellos, de los cuales ocho fueron estudios exclusivos para enfermeras y seis involucraban otras disciplinas además de la enfermería. En un artículo la muestra contó con enfermeras de otras áreas diferentes a las de oncología, y los dos estudios restantes no incluyeron a las enfermeras, sin embargo se debe destacar la importancia de estos por la descripción que se hace al manejo del estrés laboral.
Por otra parte, el tipo de estudio de las publicaciones encontradas correspondió en cinco (5) de ellos a estudios cuasi experimentales, dos (2) a revisiones documentales y diez (10) a estudios descriptivos con enfoque cualitativo. El país donde más publicaciones se encontraron sobre este tema fue Estados Unidos (7), seguido por Inglaterra con cinco publicaciones, otros países como Noruega, Bélgica, Francia en menor proporción.
Tabla 5. Características de los estudios seleccionados
8. Presentación y Análisis de Resultados
Los resultados de este rastreo bibliográfico muestran diversos programas que permiten abordar la problemática del estrés laboral en las enfermeras dedicadas al área de la oncología. Sin embargo, a través del análisis de los diversos estudios, se encuentran sólo algunos pocos artículos que son específicos para el personal de salud que laboran en estas áreas. Los hallazgos se describen en la tabla 6 y 7. Otro aspecto importante dado por las investigaciones, es que los programas se desarrollan en tres niveles estratégicos como son: individual, grupal y organizacional.
8.1. Estrategias Individuales y Grupales para el Manejo del Estrés Laboral
Las acciones que las enfermeras desarrollan a nivel individual para manejar el estrés laboral son diversas y para el logro de éstas es necesario que las enfermeras reconozcan sus necesidades y condiciones humanas. Los aportes de 7 artículos (1, 6, 8, 9, 10,12 y 14), mencionan que las enfermeras deben desarrollar un mayor auto – benevolencia, a partir del auto – conciencia, el auto – percepción, y el auto-cuidado. Cohen – Katz & cols., 2005, plantean el modelo de reducción de estrés basado en el cuidado (MBSR), a través de un programa que incluye: la presencia terapéutica, el auto- cuidado y la auto-conciencia. «La presencia terapéutica es descrita como un contacto de espíritu a espíritu sin criterio, intuición y amor”. El modelo MSBR capacita a las personas para estar totalmente presentes con los sucesos (agradables o desagradables), con ellos mismos y con los demás. Para el autocuidado en este programa, los participantes dedican 2 horas a la semana durante ocho semanas donde realizan ejercicios y hablan de ellos mismos. En la auto-conciencia, la curación de las heridas es altamente relevante para las enfermeras. Para el desarrollo de este aspecto, se comparte en grupo las experiencias, sufrimientos y se identifican los sentimientos de subvaloración, logros no alcanzados, con el fin de curar las heridas y desarrollar compasión y capacidad de empatía con los otros.
Tabla 6. Presentación de resultados estrategias individuales y grupales para el manejo del estrés laboral
Tabla 7. Presentación de resultados estrategias organizacionales para el manejo del estrés laboral
Las sesiones incluyeron instrucción didáctica en tópicos como habilidades de la comunicación, reacción frente al estrés, auto-compasión y ejercicios para integrar los conceptos. Los resultados del estudio comprueban que el programa MBSR es una estrategia efectiva para reducir el estrés laboral, sin embargo la muestra es muy pequeña, conformada por 27 empleados de una institución de salud, en la cual el 90% son por enfermeras. La comparación de los resultados entre el grupo control y el grupo de tratamiento con el modelo MSBR reveló que los participantes lograron reducir el cansancio emocional (p: .050) y la despersonalización (p: .014). A pesar de que la muestra fue pequeña, los hallazgos son similares a los reportados por la literatura en la cual las enfermeras presentan altos niveles de cansancio emocional y despersonalización que aumenta los niveles de estrés laboral.
Por otra parte, Braham (1994) planteo el modelo CALM que consta de 4 etapas: la «C» es cambio; la «A» aceptación, la «L» prescindir de ciertas cosas y «M» controlar la propia vida. Para esta autora, el objetivo principal es controlar el estrés laboral a largo plazo aplicando éste modelo sencillo y de fácil comprensión. Lo anterior, coincide con el modelo de reducción de estrés basado en el cuidado (MBSR) en el cual es necesario que las personas se concienticen de la problemática del estrés laboral.
La terapia cognitiva y de comportamiento son alternativas para manejar el estrés laboral descritos en 3 investigaciones (4, 8, 9). La terapia cognitiva incluye diferentes tópicos como la enseñanza del modelo cognitivo, la identificación automática de pensamientos negativos, los desafíos de pensamiento, la confianza y actitud, el hablar positivo de uno mismo, la distracción y relajación usando la imaginación. En la terapia de comportamiento se incluye la enseñanza y práctica del manejo del tiempo, la solución de problemas, la planificación de objetivos, los estilos de vida saludable y la relajación muscular progresiva. En el estudio cuasi-experimental desarrollado por Gardner & cols, (2005) conformaron 16 cursos con una muestra representativa de 138 empleados del servicio nacional de salud (8 terapia cognitiva y 8 para manejo de comportamiento) y los resultados mostraron mayor efecto en la terapia cognitiva (d= 0.81) y un efecto medio en la terapia de comportamiento (d= 0.65). Lo anterior, difiere de los resultados encontrados en la revisión documental realizada por Mimura y Griffiths (2003) en la cual no se encuentra diferencia significativa al comparar las dos técnicas.
La terapia de comportamiento coincide con los programas dirigidos a estrategias instrumentales propuestas por Matteson e Ivancevich en 1989 en la cual se incluyen las técnicas de resolución de problemas y asertividad, manejo de tiempo en forma eficaz y cambios en el estilo de vida, etc. Por el contrario, la técnica cognitiva ha sido usada a nivel clínico en el manejo de problemas mentales pero las nuevas investigaciones la incluyen como una nueva estrategia en el manejo del estrés laboral.
Las intervenciones individuales para el manejo del estrés van enfocadas a la enseñanza de hacer conscientes los eventos estresantes (ya sean positivos, negativos, superables o imposibles) y a desarrollar métodos para un afrontamiento más efectivo como las propuestas en 5 estudios (8, 9, 10, 12 y 13) y en los cuales se destaca la utilización de una variedad de terapias complementarias como: la relajación y respiración, la bio-retroalimentación, la meditación (yoga), el tai-chi, la musicoterapia, el humor, la imaginación, los masajes y el sauna.
Las técnicas complementarias como la bio-retroalimentación y la meditación coinciden con las planteadas por Davis y Newstrom (1988), Ivancevich (1989) y Braham (1994), las cuales ayudan a inducir un estado de relajamiento y devolver las funciones corporales a un estado carente de estrés. Con respecto a los masajes, Bensabat (1994) refiere que es una técnica que permite relajar los órganos tensos. Asimismo Braham (1994) coincide con el programa de humor, aunque lo menciona como la técnica de la risa que proporciona al cuerpo un profundo estado de relajación, favorece el entorno placentero y aumenta la productividad. Además, se refiere a la imaginación como una técnica efectiva contra el estrés.
Del total de estudios seleccionados solo uno describe técnicas novedosas para el manejo del estrés como el Tai-chi y el uso del sauna. Sin embargo, es importante resaltar que en la actualidad han incrementado la aplicación de las terapias complementarias para manejar problemas de salud, por lo cual es necesario seguir explorando estás técnicas y demostrar la evidencia científica que respalde su aplicación.
Los resultados de 7 artículos (5, 6, 8, 9, 10, 11,13) reportan las terapias recreacionales como otra estrategia para el manejo del estrés laboral en las enfermeras. Estas terapias incluyen el ejercicio físico, dieta, realización de actividades diferentes a la profesión. Un estudio descriptivo realizado en E.U en el 2004, menciona que el manejo del estrés por parte de las enfermeras de áreas de oncología se clasifica las actividades de acuerdo al tiempo laboral. Por lo tanto, las enfermeras que tienen una experiencia laboral de 3 a 6 meses, utilizan el llanto, intentan alejar su atención del estrés realizando compras, limpieza, ejercicio, evitan pensar acerca de las situaciones relacionadas con el trabajo; o discuten sus sentimientos con personas que las apoyan (colegas, familia y amigos). Mientras, que un buen porcentaje de enfermeras con experiencia de 1 año: reacciona con aislamiento, no se sienten apoyadas ni confían en sus colegas. Las enfermeras que se encuentran en esta etapa describen sentimientos de «nervios», analizan y perciben que la mayoría de las enfermeras veteranas son insensibles. Las enfermeras experimentadas, tienen un rango de afrontamiento más amplio, su enfoque es más en el incremento de la competencia y control de la situación laboral; se enfocan menos en ellas mismas y más en la manera de mejorar las situaciones de cuidado del paciente (Medland & cols., 2004).
En relación a las estrategias que realizan las enfermeras con menor experiencia, Braham (1994) difiere de éstas y las menciona como beneficios y sufrimientos de escasa duración como el salir de compras porque hace que las personas se sientan mejor y se consuelen después de una jornada estresante de trabajo, pero posteriormente el ciclo se repite. Cuando esta actitud se utiliza como una estrategia de lucha llega a causar caos porque las personas se llenan de cosas que no quieren y que no necesitan y por lo tanto, se añade un factor estresante de carácter económico. En cuanto, al incremento de la competencia profesional en las enfermeras con mayor experiencia constituye una estrategia diferente a las mencionadas por la literatura consultada y que requiere de nuevas investigaciones que demuestren su efectividad.
Las enfermeras oncólogas se ven confrontadas a diversos estresores dentro de los cuales se destaca la agonía y la muerte de los pacientes que se refleja en el agotamiento del estado físico, social y emocional de ellas. Por ello se ve la necesidad de priorizar los elementos personales y profesionales, de tomar una reflexión personal, de aceptar la pérdida de un paciente muy querido y de aceptar que la relación asistente – asistido no se sitúa de inmediato sobre el mismo plano de igualdad. Los artículos 6, 9, 11 y 13, destacan el apoyo social y psicológico en el cual incluyen: el mejoramiento de la higiene de vida (disminución de alcohol y tabaco), tratamiento del insomnio, desarrollo de valores personales. Además, se sugiere que la supervisión clínica efectiva o guía psicológica, social, espiritual y la habilidad de comunicación con los pacientes son estrategias que proveen una mejor salud mental a los profesionales que brindan cuidado oncológico (Penson & cols., 2000).
Lo anterior coincide con Braham (1994) que afirma el apoyo emocional como una protección contra la acumulación de estrés y lo define como una relación de confianza entre personas que hace que estén dispuestas a ser mutuamente receptivas. Permite mantener la perspectiva, descargar los sentimientos negativos y mejorar progresivamente las posibilidades de salir adelante.
En cuanto a las acciones grupales que desarrollan las enfermeras que trabajan en áreas y servicios de oncología, para el manejo del estrés laboral se destacan 4 artículos (6, 8, 11, y 14) que incluyen: la formación de grupos, el trabajo en equipo y la comunicación de sentimientos (tristeza y frustración) como actividades benéficas, al igual que compartir los fracasos y éxitos. También se reporta el apoyo en la participación o la formación profesional con enfoque clínico o de enseñanza como mecanismos para manejar el estrés laboral (Schraub & Marx., 2004). Es importante, destacar que las intervenciones para el manejo del estrés, a nivel grupal, permiten mejorar las habilidades de afrontamiento, incrementar la auto-confianza y reducir la vulnerabilidad ante el estrés (Jones & cols., 2003). Un estudio descriptivo realizado por Lewis (1999) reportó la implementación de un grupo de apoyo, con el personal de enfermería que laboraba en una institución de oncología, en el cual se desarrolló un programa de luto con distintos propósitos como la retroalimentación, identificación de obstáculos y cambio de prioridades. Este grupo se reunía mensualmente, enviaban tarjetas a familiares de pacientes ya fallecidos y registraban los fallecimientos, finalmente este programa significó menos estrés, más paz mental y la esperanza de una longevidad de trabajo incrementada. De igual forma Davis y Newstrom (1988) argumentan que para lograr la eficacia de un equipo de trabajo se requiere que los miembros cuenten con un ambiente de apoyo, claridad de funciones, metas superiores y un adecuado liderazgo.
Sin embargo para que estos grupos sean efectivos es importante que atiendan a las necesidades reales de los participantes y que cuente con una estructura administrativa de soporte que permita realizar, por ejemplo, programas educativos y de entrenamiento (Loes Van Staay cols, 2000 citado por Montoya 2002).
El desarrollo de las técnicas individuales y grupales para el manejo del estrés requiere de tres fases: educación, adquisición de habilidades y práctica. En la fase de educación, los trabajadores aprenden a identificar el estrés y los estresores. Posteriormente, en la fase de adquisición de habilidades, los trabajadores aprenden destrezas cognitivas para mejorar el afrontamiento del estrés; y finalmente, en la fase práctica, los participantes implementan las técnicas de manejo del estrés en situaciones específicas y se monitorea la eficacia de esta estrategia (Jones & cols., 2003).
Se sugiere, además, que los programas de capacitación para el manejo del estrés deben ser implementados como medidas preventivas ya que el estrés es considerado una endemia en el lugar de trabajo (Gardner & cols., 2005). Un estudio realizado en el Reino Unido clasifica las intervenciones para el manejo del estrés en tres categorías: primario, secundario y terciario. En la primera categoría busca la reducción del estrés primario con respecto a condiciones de trabajo psicológicamente peligrosas; en la segunda categoría se maneja el estrés secundario, en el cual se desarrollan las habilidades necesarias para el tratamiento del estrés laboral y en el último nivel se ofrece tratamiento al estrés terciario, el cual incluye intervenciones para la rehabilitación de las personas que han sufrido alteraciones relacionadas al estrés laboral (Cottrell, 2001). Mientras que Munz & cols, (2001) define que las estrategias para auto – manejo del estrés laboral se deben desarrollar en tres niveles: situacional, renovación y preventivo. En el nivel situacional se incluye herramientas de reprogramación cognitiva, ejercicios de movimiento y técnicas de respiración; el nivel de renovación se usa para recuperar el aumento de la tensión excesiva mental, física y emocional, permitiendo regresar a un estado mental físico y emocional positivo a través del auto – sugestión, siestas, reducción de la tensión física y relajación. En el nivel preventivo se fortalece la capacidad adaptativa y se disminuye las oportunidades de una respuesta excesiva ante la tensión. Incluye imaginación, meditación y técnicas de silenciamiento interno.
La implementación de la clasificación de las medidas para el manejo del estrés coincide con el planteamiento de John M. Ivancevich (1989), aunque para estos autores solo existen dos formas de categorizar las estrategias y técnicas para el manejo del estrés laboral: preventiva y remediadora. La estrategia preventiva por parte de la gerencia busca identificar y corregir los problemas ambientales y laborales, antes que se conviertan en problemas organizacional e individualmente patológicos y las medidas remediadoras, son consideradas como algo que el individuo hace para ayudar a disipar o a confrontar un estrés o distrés negativos.
8.2. Síntesis de Estrategias para Manejo del Estrés Laboral a Manejo Individual y Grupal
En síntesis, la revisión de literatura destaca un gran número de acciones que realizan las enfermeras oncólogas a nivel individual para manejar el estrés laboral, que van desde la concientización, identificación de factores estresantes en el ámbito laboral hasta el entrenamiento en habilidades cognitivas, de comportamiento, de comunicación, programas de música, meditación, relajación, distracción, terapias recreacionales como ejercicio físico, realización de actividades diferentes a la profesión y asistencia social y psicológica.
Además, es necesario destacar algunas acciones que desarrollan las enfermeras oncólogas para manejar el estrés laboral a nivel grupal como son: el trabajo en equipo y la comunicación de sentimientos (tristeza y frustración), que a su vez permiten compartir los fracasos y éxitos.
Asimismo, es necesario resaltar que el manejo del estrés está clasificado en diferentes categorías o niveles, lo importante es garantizar un manejo integral del estrés laboral en las instituciones de oncología y que se ofrezca a las enfermeras las herramientas para prevenir, tratar y rehabilitar en caso de darse esta caótica situación que ocasiona problemas físicos, emocionales y de comportamiento en las enfermeras oncólogas y a su vez afecta la institución u organización.
8.3. Estrategias Organizacionales para el Manejo del Estrés Laboral
En cuanto, a las acciones que desarrollan las enfermeras oncólogas para manejar el estrés laboral a nivel organizacional podemos destacar lo expuesto en el artículo N. 2 por Ransall & cols. 2005, el cual reportó que las enfermeras que tuvieron acceso a la tecnología presentaron una escala más baja de agotamiento en el trabajo, la tecnología contribuye al acortamiento de los procesos, al progreso de las tareas en general y al mejoramiento en la comunicación con otros departamentos de la institución por el acceso a la intranet y e- mail.
Sin embargo, al introducir tecnología de punta en las instituciones puede causar caos institucional y estrés laboral debido al cambio y a las dificultades en el manejo inicial de los equipos; por tanto, la tecnología por sí sola no es suficiente, se requiere de medidas de participación activa, con el fin de capacitar y de permitir procesos de consulta al personal que se encuentra con la nueva tecnología, de lo contrario generaría un nivel de estrés mayor. El complementar estas dos estrategias produce como resultado una escala más baja de agotamiento en el trabajo.
En el artículo N. 3, los autores confirman lo expuesto en la literatura especializada donde Las terapias complementarias, como aromaterapia, masajes en silla, reflexología, constituyen otra alternativa para el manejo del estrés a nivel laboral. En este estudio se mostró que constituye una alternativa aplicable porque beneficia a los trabajadores y a la organización.
La mayoría de los artículos revisados, pero especialmente lo presentado en los número (5, 6,14), describen como estrategias para el manejo del estrés a nivel organizacional: la formación de grupos, en los que algunos de los participantes tienen formación en comunicación y gestión de empresas, esto con el fin de tener un buen manejo de grupo, permitir al profesional espacios para pensar en sí mismo, mejorar las condiciones de trabajo y mejorar la comunicación.
Basados en los resultados de investigaciones anteriores, el artículo 5 presenta el diseño de un programa creado por un grupo interdisciplinario, «Circulo de retiro del cuidado», taller de un día para el manejo de problemas específicos pertinentes a la mejoría del bienestar psicosocial y las habilidades de los miembros del personal, y en el que se incluyó una variedad de actividades y ejercicios diseñados para acentuar la singularidad de cada individuo e identificar los dones individuales. Por tanto, es importante favorecer la comunicación institucional, dar la posibilidad de adquirir conocimientos y de poder expresar las dificultades y las vivencias emocionales a través de los grupos. Estos estudios complementan lo expuesto en el marco teórico, pues no solo se debe revisar la organización del equipo de trabajo evaluando los aspectos relacionados con la toma de decisiones, manejo de conflictos, liderazgo, delegación de responsabilidades, sino aspectos emocionales que contribuyan al buen funcionamiento del equipo y aumente la satisfacción en el trabajo.
Algunos estudios han ido más allá, como ocurrió por el realizado por Cottrell, en el Reino Unido, 2001, este autor incluye una estrategia novedosa en el manejo del estrés pues no sólo se implementa grupos de apoyo sino que también se instaura un modelo de supervisión clínica para ayudar con la resolución de problemas, facilitar la concientización interpersonal y permitir la retroalimentación mejorando la salud mental en el sitio de trabajo.
La supervisión permite un tiempo autorizado por la organización para que los participantes se comuniquen y fomenten las alianzas terapéuticas las cuales brindan una forma de apoyo social y alivio contra el aislamiento y el despego que puede auspiciar percepciones problemáticas de los colegas.
Otras estrategias importantes que las instituciones realizan para el manejo del estrés lo exponen los artículos (7, 9,12 y 13), confirmando así lo presentado en el marco teórico donde los programas de administración del estrés laboral están dirigidos a las percepciones y las experiencias de los trabajadores. Estos artículos presentan la creación de programas para el manejo del estrés en los que se incluye entrenamiento al personal en habilidades de consejería, promoción de relaciones positivas del personal mediante el apoyo o grupos de discusión y observación del personal en riesgo y programas que fomenten las habilidades de afrontamiento y resolución de problemas.
